完善国有企业干部绩效考核的途径思考

在我国的经济发展过程中，国有企业一直担负着不可替代的重要作用。随着改革开放进入新阶段和社会主义市场经济的不断深入，国有企业所要承担的角色也愈加凸显。为促进国有企业的发展，国家陆续出台了系列举措，涉及国有企业适应新时代发展的各项政策，其核心就是改革与发展。人才是国有企业的灵魂，注重人才、培养人才、发挥人才的积极作用是推动国有企业发展的主要举措，其中，激励和发挥中层管理人员的核心骨干作用，是促进国有企业改革和发展的重要驱动力，而产生驱动力的核心之一就是科学建立中层管理人员的绩效考核机制并强化考核指标。

一、国企中层干部绩效考核现状

（一）考核机制不够健全。对于国有企业而言，绩效考核要素的设计以及提高绩效考核的效率是促进企业发展的核心因素，也是企业人力资源管理的核心环节。随着市场竞争的不断推进，国有企业的发展对人力资源管理提出了更高要求，重点是对中层干部的绩效考核。但由于国有企业往往历史较为悠久，在绩效考核方面改革进程显得较为缓慢，也导致一些国有企业缺乏高效的中层管理人员考核机制，这就难以激发出中层管理人员的水平和斗志，与国有企业在当下所担负的历史重任是不相匹配的。通常而言，当前大多数国有企业都是按照“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行绩效设计和考核。然而，每个维度对应或者分解的考评设计还存在着这样那样的问题。比如主观评价性的考核要求往往多于客观性的量化考核；指标的量化百分比严重偏低；考核更多的偏向于主观判断或者意愿等。即便越来越多的国有企业结合了定量考核的办法，但是量化的设计还往往浮于形式，缺乏科学性和合理性，往往没有基于综合因素的考虑，比如只注重经营收入如何？生产的产量怎么样？尤其是很多国有企业担任着国家公益类建设的任务，不能直接用投入产出来进行量化衡量，这势必导致指标既不全面也不客观。同时，在指标的设计上也普遍存在片面性，往往只关心国有企业内部环境，不注重市场外部环境，这就造成绩效考核指标的设计与整个环境不相协调或者脱节。此外，与考核指标相匹配的各种制度的完善程度偏低，这就让考核的制度性依据不够明确、不够严谨和不够规范，无法对于中层管理人员开展有的放矢的考核，必然制约考核机制本身该发挥的作用。