在法治轨道上平衡竞业限制与劳动者的权益保障

竞业限制相关的法律法规见于我国《劳动合同法》和相关规定，用人单位可以与掌握企业商业秘密的劳动者约定保密义务，在解除或终止劳动合同后，负有保密义务的劳动者需要承担竞业限制义务，用人单位则需要支付竞业经济补偿。该条款的本意是避免劳动者在掌握用人单位商业秘密后泄露给下一家用人单位，是对劳动者自主择业权的合理限制。而当前不少用人单位经常滥用竞业限制，侵害了劳动者的自主择业权，对于这类问题，劳动者或许可以从《劳动合同法》及相关司法解释中可以寻找到救济方法。

一、竞业限制下劳动者权益保护存在的问题

1.竞业限制适用的主体范围宽泛

《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中“其他负有保密义务的人员”包括哪些并不明确，这就导致在实际应用过程中，任何劳动者都有可能成为其他负有保密义务的人员。

用人单位与劳动者签订劳动合同的过程中，往往将“其他负有保密义务的人员”不加区分地适用到所有员工上，扩大了竞业限制的主体范围，导致很多与商业秘密不关联的劳动者也受到竞业协议的限制。劳动者如果拒绝签订，重新寻找工作的成本过高，接受竞业限制条款则会对离职以后再找工作产生限制。

2.竞业限制适用的行业范围过广

《劳动合同法》规定，竞业限制的范围限于与原用人单位从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。而在签订竞业限制协议的过程中，用人单位往往会把本单位营业执照登记的营业范围全部列为竞业限制范围。

而目前很多公司都从事多项业务，在互联网企业尤其常见，比如某公司不仅从事社交软件业务，还有金融业务、短视频业务等等，如果在签订竞业协议时将这些行业、领域全部囊括在内，那么劳动者将很难再找到新工作。

此外，法律规定竞业限制的范围限于有竞争关系的其他用人单位，而在实际操作过程中，往往只要新旧用人单位的工商登记范围有重叠，就会被认为违反竞业协议。